社長のつぶやきの最近のブログ記事

組織には常にいろんな問題があります。

その中でも人の問題は特に大きく、永遠の課題かもしれません。

これは規模に関係なく、どんな業界・業種でも同じだと思います。

 

特にサービス業ではお客様と直接接する機会が多いので、

お客様目線での取り組みが必要とされます。

ですから会社の方針をパート・アルバイトまで浸透させるなくてはいけません。

 

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そのためにはどうするべきか、常に考えて悩んでいます。

恥ずかしながら弊社でもまだ完全ではありません。

 

先日も残念ながらお客様から対応の悪さでご指摘を受けました。

話を聞くと店側の対応に問題がありました。

猛省です。

 

例えば、25人の従業員がいるとします。

一人の人間が25人を教育・管理することは不可能に近いです。

一人の人間が管理できるのは5人まで、と何かで読んだこともあります。

 

ですから管理の仕組みを作ることが大事なのです。

この場合の仕組みとはコミュニケーション(報・連・相)です。

良い事も、悪い事も、上から下へ、下から上へ、横へと伝達するための

ルールを仕組みにする。さらには風土にしたいです。

よく言う風通しのいい会社というやつです。

 

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マニュアルも大事です。とうぜん弊社にもあります。

しかし万能ではありません。

 

それを補うのがコミュニケーションであり、

お客様目線での柔軟な対応です。

 

ひとりの管理者が5人までしか管理できないのであれば、

先ずは信頼できる5人の部下を育てることです。

 

更にその5人は5人の部下を育てます。

そうすることで25人の人を教育と管理ができます。

 

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管理者は常にいろんな事を考え悩むものです。

時には心の余裕もなくなり、それがお客さんに悪い対応となって表れてしまう事があります。

 

ですから信頼できる部下を育て、少しずつ責任を分担していきます。

そうすることで負担も軽減され心に余裕も生まれます。

 

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その心の余裕がきっとお客様の為になるのではないかと思います。

 

 

東亜工業㈱

https://www.toa-industry.co.jp/

 

浜太郎餃子(アンテナショップ)

http://www.hamatarou.jp/

東京出張。みっちり3.5時間の実のあるミーティングでした。

しかし頭に中では他の事を考える自分がいました。

 

会社を長年支えてくれてきた弊社の番頭が3週間ほど前に亡くなりました。

ちょっと検査入院のはずでした。必ず元気な姿で戻ってきてくれると信じていました。

 

学校を卒業して弊社一筋、多くを語らずとも阿吽の呼吸で現場を仕切ってくれました。

時には無理難題やわがままも言いました。意見がぶつかる時もありました。

でも信じて付いてきてくれました。

昨年60歳の定年迎えたけど、これからはプレーヤーでなく指導者として

引き続き頑張ってくれると約束もしました。 

 

社員の皆もショックでしょう。今年の2月には工場長も定年退職したばかりなので不安でしょう。

でも皆で力を合わせて頑張って行けば必ず今の状況を克服できます。

 

そして、こんなときこそ上が毅然とした態度でいなくてはなりません。

彼がいなくても会社はぐらつかないことを身ももって示していくことが大事です。

 

暗闇は怖くて不安だけど。明かりがあれば歩けます。そして地図があれば迷うこともないです。 

その明かりと地図を示すのが社長と管理職の役目です。

 

今のこの経験は皆を大きく成長させてくれます。

僕には皆が今までにないスピードで成長しているように見えています。

そしてこの経験は必ず会社の財産になります。

 

写真は目黒川の桜、既に満開でたくさんの花見客で賑わっていました。

出張のもう一つの楽しみでもありました。

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企業の成長は人の成長だと常々思っています。

 

ですからスタッフにはスキルアップと成長を求めます。

ですがある一定のレベルになると成長が急激に鈍化してしまいます。

 

そういうスタッフにスキルアップ求めてもなかなか向上しません。

そこから先は本人にとってハードルが高く、見本もなかったり、どうしていいのか分からない

未知の世界でもあるのです。

 

具体的に期限付きの目標を与えることも出来るでしょう。

でも、それでは「やらされてる感」があり、僕はあまり好きではありません。

 

ですが『10%能率や能力を目標としてください。』と聞くとどうでしょうか?

例えば、現状より10%効率良く、10%追加オーダーを頂く、10%お客様と会話を増やす、

10%大きな声で・・・・など。

この程度の目標なら何とか出来そうと思えてきます。

 

そして、能率UPといっても『効率』と『能力』の2種類があります。

目先の効率も大事ですが限界があります。ですが能力には限界はありません。

 

ポイントなのが10%の数字です。本音ではそれ以上のスキルアップを望んでいますが、

それでは何をどう手を付けたら分からず結果成長が鈍化してしまいます。

 

『10%ぐらいなら何とか出来そう』そう思ってもらう事が大事なのです。

そしてその目標に期限を付けて紙に書き、部署の仲間や上司と共有して、

期限が来たら検証と報告してもらうようにします。

 

そして、それを意識して続けることで実は知らぬ間に10%以上の効果が生まれます。

イメージとしてはこんな感じです。

100%x1.1=110%

110%x1.1=121%

121%x1.1=133%

133%x1.1=146%

 

仮にこれを1年単位とすると、10年後には259になります。20年後にはなんと673にもなるんです。

 

弊社の場合は6ヶ月の目標を立ててもらっています。

もちろん人によって目標の高さ、難易度は違いますが、そこは大きな問題ではありません。

大事なのは10%の意識を常に持ち続ける事なのです。

 

僕の尊敬する、「本田宗一郎」、「松下幸之助」、「孫正義」は雲の上の存在ですが、

今の自分が100としたらいったいいくつなんだろう(笑)

 

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当たり前ですが、スタッフのスキルアップはお店や企業にとって必須です。

もっと言うと企業の成長は人の成長だと思っています。

 

どんなにカリスマ的なトップが居ても出来ることには限界があります。

一人に与えられた時間はみな平等なのです。

 

また、トップダウンであれこれ指示して組織を動かしていると、スタッフも言われたことしかできない

(やらない)人間になってしまいます。そしてトップは次から次へと決断に迫られ、ときには判断ミスもします。

そして何より疲れます。

 

トップは常に大きな目標に向かって方針や戦略を考えるために時間と脳を使わなくてはなりません。

ですから常に冷静な判断が出来るよう時間や精神的な余裕も必要なのです。

 

スタッフの成長には「言って聞かせ」「考えさせ」「やらせて見る」ことが大事であり子供の成長に似ています。

トップに必要なのは、アクションプランを容認する、小さな失敗は容認する、結果を共に検証することだと思っています。

後は、成功の喜びを共に分かち合うことかな(笑)

 

IMG_3450.JPGのサムネール画像

 

 

昨今、求人募集しても人が集まりにくいといわれています。

それは弊社でも例外ではありません。

 

理由としては有効求人倍率の上昇が上げられます。

6月の全国平均は1.37倍、ちなみに静岡県は1.34倍、東京都はなんと1.52倍!

飲食店などで必須な常用パートでは1.91にも!!

単純に1人のパートさんを2つの会社で取り合う構図です。

 

弊社でも、ハローワークはもちろん、店舗、求人誌、ネット、ホームページ、などで求人対策をしています。

そこには時間、労力、お金、がかかります。

これらをもっと発展的な事に使えたらといつも思いますw

 

そして実は求人対策も大事ですがもっと大事なのが離職者対策です。

せっかく苦労して採用して育てた人材が辞めてしまったらまた振り出しです。

そこまで掛けた時間、労力、お金、が水の泡です。

 

一言で離職者対策といっても賃金、労働環境、人間関係、業種・業態、将来性、やりがい、など

人それぞれ求めるものは違いうので、これという答えはありませんが、

いちど腹を割って話してみるのも必要かもしれませんね。

 

ただ、業種・業態がミスマッチな人、強調性が無い方は気苦労も多く、結局長続きしません。

相方のためにも早めに辞めてもらうという選択肢もありそうです。

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昨日は弊社の賞与の支給日でした。

スタッフにとっても僕にとっても嬉しい日でした!

 

賞与とは利益配分はもちろんですが、感謝の気持ち、今後の期待などいろんな思いが込められています。

 

そして注意しなくてはならないのが「平等」ではなく「公平」です。平等と公平は違います。

平等だと均等配分となりますが、公平は皆が納得できる配分だと思っています。

 

一言で言うと、頑張った人、頑張りが足らない人、を評価してそれに見合った配分をするということです。そして配分の理由に皆が納得できるということです。

 

組織やチームには各々の役割分担があります。表に立つ人、裏で支える人、これらを評価するのは数字だけでは判断できません。裏方に徹し仲間が仕事をしやすいように頑張っている人もきちんと評価してあげなくてはなりません。これが公平だと思っています。

 

また役職の人、そうでない人では評価の基準は違います。役職の人はキャリアやそれに見合う給料のベースが違うので求める頑張りも高いものが求められます。

 

例えば、

「入社5年目の〇〇課長はいつも積極的に仕事をこなし頑張っているなぁ」と他人が評価します。たしかに頑張っていると思いますがこれだけでは評価は上がりません。それが役職者にとっては当然なことだからです。プラスアルファーの何かが必要です。

 

そして組織にとって、この人にはこんな人になってもらいたい、こんなスキルも身につけ成長してもらいたいという思いがあります。ですから時にはいろんな試練も与えます。時には答えが分かっていてもあえて言わない。自分がすれば早けどあえてしない事も多々あります。

 

そういう期待を理解し試練に積極的に立ち向かい、個々に成果を上げる人が組織やチームにとって本当の意味での「頑張っている人」だと思います。

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昨日、社内アンケートを回収しまいた。
会社の維持・保全のため各所修繕工事・備品の買い替え、環境改善などを検討するためです。

 

アンケート箱をあけたら、良いのか悪いのか分かりませんがたくさん回収できました。
さすがに創業から40年超ともなるといろいろとあります(汗)

 

もちろん全てを実施することは不可能ですが、皆が働きやすい環境になるよう

優先順位を決めて計画的に実施したいと思います。

 

どれも貴重な意見ですが以外に多かったのが
トイレをウォシュレットにしてほしいとの要望!

 

時代なんですかね~

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本業の東亜工業(餃子製造マシーン販売)の離職率は5年連続0%でした。

昨今、マスメディアなどでもよく取り上げられる「企業の離職率減らす取り組み」ですが、弊社にとってはあまり必要性を感じていませんでした。

もちろん社会保障や啓発活動もそれなりに力は入れてきましたが、一番の要因はいいスタッフに恵まれてきたことかもしれません。

 

その反面、弊社の抱える問題としては高齢化です。毎年新入社員を増やしてきましたが、既に60歳を超えた方が15名、全体の3割近くにもなります。

殆どの方が10年以上勤めあげた方ばかりで、中には高卒入社で50年勤めあげた方もいらっしゃいます。

本当にありがたいことで感謝の言葉しかありません!

 

それがここ1ヶ月程度の間に3名(83歳、69歳、64歳)の方から退職希望の意思を伝えられました。理由は共に体力的なことでした。

体力的なこととなると会社としても引きとめるわけにもいかず了解しましたが、

長年一緒に頑張ってきた方が会社から離れていく、今まで職場にいて当たり前だった人がいなくなる現実に直面してとても寂しくなります。

 

しかし惜しんでいるだけではダメなので、出来るだけ早く且つ確実に引き継ぎをしなくてはなりません。

昨日は以前作った「技術伝承リスト」見返して思ったのが、まだまだたくさんの技術伝承テーマが残っていることです。

 

いくら離職率が低くても、日常業務が忙しくても、経費削減が必要でも、計画的に技術の伝承、

もっと言うとトップもいつ何時何があるか分からないので、後継者育成をやっていかなくてはいけないなと改めて感じました。

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